退職勧奨を行う時の5つの注意点

会社側から退職を勧奨し、雇用契約の解約の同意を誘引する「退職勧奨」は、注意して行わないと訴えられることもあるくらいの問題に発展します。

会社側は、正当な理由が無い限り従業員の雇用契約を解消することはできませんので、「お願いだから退職してほしい」と退職勧奨という形で従業員を辞めるように促すことがよくあります。退職勧奨を受ける従業員は、もともと会社側とうまくいっていないことも多いため、これに不服がある従業員は、会社側に対して違法行為を訴えることも十分に考えられます。

退職勧奨を行うときに気を付けないといけないこととはどんなものでしょう？

退職勧奨を行うときに気を付けるべきこと

退職勧奨では、やり方を間違えるともめごとのもとになるため細心の注意を持って行うべきです。一度雇った従業員を退職に合意してもらうのにはそれなりの労力が伴うことは仕方がないと考えましょう。退職勧奨を行うときに気を付けるべきことをお伝えします。

1.退職勧奨自体は合法

従業員の解雇には客観的合理的理由と社会的相当性が必要ですが、重要因を退職するように促す退職勧奨は法律上問題ありません。ですので、それ自体を従業員側が訴えることはできないとされています。
注意しないといけないのは、社会的に不相当なやり方で退職勧奨をしないことなのです。
多くの企業では解雇ではなく退職勧奨とい形で従業員に退職してもらっています。うまく持っていけば円満に、なんの問題もなく合意が得られる退職勧奨では、いくつかの注意点を守ればうまくいきますのでご紹介していきます。

2.退職勧奨の弱み

退職勧奨をしたからと言って、従業員側はこれに応じる義務はありません。「辞めるのはいやだ」と言ってその会社に居続けることも従業員側の裁量に任されています。ですから中には退職勧奨を受けたとしてもしぶとく雇用契約を維持している人も中にはいます。解雇するには合理的理由がいりますので、こうした時に会社側が強制できないのが弱みなのです。
ここで早まって強制的な口調や態度を表すと良いことは何もありませんのでじゅうぶんに注意しましょう。

3.損害賠償を求められる

退職勧奨が社会的に不相当な場合は、従業員は損害賠償の請求に持ち込む場合もあります。退職勧告が悪質だと判断されれば、会社側は退職勧告の取り消しや、損害賠償の支払いに応じなければなりません。法律は従業員側に有利にできていますので、法廷に持ち込まれた時点で会社側が不利だと言えます。不相当な勧奨方法を知っておき、法廷に持ち込まれないように退職勧奨を進めることがとても大切です。

4.不相当な勧奨方法

社会的に不相当な勧奨方法とはどういったものでしょうか。具体的にはあからさまに「来なくていい」などと直接退職を勧告する場合や、退職勧奨を繰り返し行う場合がこれにあたります。また、仕事を無くしたりパワハラをしたりなどで、会社の居場所をなくし、本人を辞めるように追い込むのも問題があるでしょう。こうした行為を少しでもしていたとなれば、会社側に非があることになってしまい、法廷では不利になります。従業員に損害賠償を求められるような不満を持たれないよう、円満に退職勧奨することが勧められます。

5.従業員のことを考える

会社にいてもらうことで、会社側の利益が損なわれるという理由で退職を勧奨するわけですが、従業員を単なる入れ替え可能な労働力と捉えて扱っていては、従業員側も不満はつのりますし、険悪な状態での退職勧奨はトラブルのもとです。

従業員のことを考えて退職を勧奨するようにしましょう。会社側から見て仕事や人間関係がうまくいっておらず、今後も改善の見通しがない場合には、従業員側も楽しんで仕事はしていないはずです。その人に合った環境というものはきっとありますし、できれば次の環境を探すための手伝いをして、従業員にも辞めることでメリットがある形にできれば理想です。

ただし、次の職場を探すなどの親切も、本人がその気でなければ逆に強要になりますので、じゅうぶんに話し合い、本人が転職に前向きになるまで待ちましょう。そういう意味では、退職勧誘はすぐにでも辞めてもらうのではなく、ある程度時間をかけて行うべきものでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか？
退職勧奨は相手の意図も考慮してじっくり勧めることが大切です。デリケートで難しいものですが、解雇のような厳しい制限がないため、従業員に辞めてもらうときは退職勧奨が現実的です。不当なものでない限り、多くの組織で行われていることなので、円満にことを進めましょう。